„Mein Team übernimmt keine Verantwortung.“ Vielleicht liegt es ja daran, dass die Führungskraft Verantwortung nie richtig abgegeben hat. Was Zähneputzen mit Eigenverantwortung zu tun hat und warum Feedback die Übernahme von Verantwortung sogar gefährden kann, erfährst Du in der heutigen PowerTeams-Folge.

Jenny Reichel ist zu Gast, die Frau mit den vielen Hüten.
Es wird ein intensives Gespräch mit richtig viel drin: Wir wenden eine Liberating Structure direkt im Gespräch an, wir sind mal leicht, mal tief. Wir sprechen über Workshop-Floskeln im Kit Kat Club und wie es sich anfühlt, mit der Diagnose ADHS im Arbeitskontext anzuecken und sich einfach nur anders zu fühlen.
Und es gibt konkrete Tipps, wie Du mit den unterschiedlichsten Menschen in Deinem Team so umgehst, dass Du das Beste rausholst und die Menschen sich auch noch wohlfühlen.
Viel Spaß!

Unsichtbare Spannungen sind das, was Teams am häufigsten bremst – und was am seltensten angesprochen wird.
In dieser Folge erfährst Du, warum ruhige Teams nicht automatisch gesunde Teams sind und wie du als Führungskraft Spannungen erkennst, bevor sie eskalieren oder die Performance herunterziehen.
Ich spreche darüber:
- warum künstliche Harmonie gefährlicher ist als offener Streit
- wie stille Abwertung, unterschwellige Konkurrenz und Loyalität nach oben Teamdynamiken sabotieren
- welche 5 typischen Spannungen in Teams schwelen
- wie Du als Führungskraft erkennst, dass etwas „im Raum steht“
- eine einfache Frage, mit der Du Spannungen sichtbar und ansprechbar machst
Diese Folge ist perfekt für Führungskräfte, die mehr Klarheit und echte Zusammenarbeit im Team wollen.

Nur weil da schon Tische und Stühle auf eine bestimmte Weise stehen, muss ich das ja nicht so lassen.
Viel wichtiger ist es, mir klar zu machen, was ich mit den Menschen in diesem Raum erreichen möchte, welches Ziel ich habe. Wenn ich das für mich klar habe, kann ich auch den Raum entsprechend anders gestalten, ob in Präsenz oder online oder hybrid.
Welche Möglichkeiten es da so gibt und welche Erfahrungen ich mit Räumen in den vergangenen Wochen gemacht habe, erfährst Du in der heutigen Folge.

Immer erst mal den Worst Case durchspielen, bevor Du Dich auf etwas Neues einlässt. Wer kennt es nicht?
Heute geht es darum, wie mich Worst-Case-Szenarien immer wieder ausbremsen und warum es sich lohnt, öfter im Best Case zu denken. Du erfährst, wie Erwartungen unsere Zufriedenheit beeinflussen und warum es so kraftvoll ist, die beste Absicht bei anderen vorauszusetzen. Mit einer persönlichen Geschichte aus meinem Seminaralltag wird klar: Best Case zu planen ist kein naiver Optimismus, sondern eine echte Strategie für mehr Erfolg und Gelassenheit. Mach doch mal Verrücktes. Plane mal den Best Case. Am besten gemeinsam mit Deinem Team.

Heute gibt es konkrete und klare Antworten auf Fragen rund um Konflikt und Kommunikation:
1. Wie erkenne ich, dass ein Konflikt entsteht?
2. Was kann ich tun, wenn ich kooperieren will, mein Gegenüber aber nur die eigenen Interessen durchsetzen will?
3. Was ist das Problem beim Feedback-Sandwich und welche Alternativen gibt es?
4. Wie wende ich das Wertequadrat in Meetings um?
5. Wie würden sich die 4 Ohren für die Gen Z anhören?

Schon verrückt: Menschen sind nicht zufrieden mit dem, wie es gerade ist. Und doch geben sie sich damit zufrieden, wie es gerade ist und versuchen eben nicht, etwas daran zu ändern.
Warum ist das eigentlich so? Wir gucken uns heute die Gefahr des Status Quo, Opfer-Gestalter-Haltung und den Circle of Influence an.
Und ich spreche darüber, was Führungskräfte tun können, um ihr Team vom Jammern und Verharren zum Gestalten und Vorantreiben zu bringen.

Da ist diese hitzige Diskussion oder dieses schwierige Konfliktgespräch und plötzlich lenkt einer ein und sagt: „Lasst uns jetzt mal überlegen, was wir machen.“ oder „Lass doch die schlimme Zeit hinter uns und lass uns neu beginnen.“ Fühlt sich an wie „Endlich geschafft!“
Doch das ist trügerisch, wahrscheinlich sind noch nicht alle bereit dazu. Wie findest Du das heraus? Dazu gibt es heute Lösungen.

Oft sitzen Führungskräfte zwischen den Stühlen. Oder genauer: Sie wollen zwischen zwei Mitarbeitenden im Team einen Konflikt moderieren und auf einmal knallen sie sich gegenseitig Vorwürfe an den Kopf. Von sachlicher Auseinndersetzung und Lösungsorientierung keine Spur. Das ist ok. Das kann sogar dienlich sein. Überrascht? Dann hör mal rein.

Wie gelingt es, dass Mitarbeitende sich eher trauen, Kritisches anzusprechen oder kontroverse Sichtweisen anzubringen? Oft braucht es einen kleinen Schubser oder eine offene und ehrliche Einladung, sich mit der eigenen Perspektive einzubringen. Dafür gibt es heute einen klaren Impuls, den Du direkt im nächsten Meeting anwenden kannst.